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MBA硕士论文:关于私募股权投资企业新生代员工敬业度问题与对策

发布时间:2021-10-04
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摘要:本文经过深化研讨 G 公司重生代员工敬业度存在的个人、岗位、组织三个层面的问题,在心理契约理论、鼓励理论、指导权变等理论根底上,提出了重生代员工敬业度提升战略。

摘 要

  
  G 公司所在的私募股权行业,具有人员范围较小、人员精简的行业特殊性。目前 G 公司处在高速开展的阶段,G 公司重生代员工占比超越 70%,是 G 公司的中心人力资源,由于 G 公司重生代员工敬业度问题越创造显,使得 G 公司业绩骤降,员工效能不时降低。为了改动 G 公司的现状,以进步公司业绩及员工效能,自己经过学习重生代员工敬业度相关的理论学问,选用了权威的盖洛普 Q12 测评工具,对 G 公司员工停止 Q12 问卷调查,并对 G 公司重生代员工展开了员工访谈,经过整理调查询卷的数据及获取员工访谈的重要信息,深度研讨了 G 公司重生代员工的敬业度问题,并剖析影响 G 公司敬业度的主要缘由。经过剖析发现 G 公司在组织层面上的沟通管理机制、指导与管理程度、提升机制、组织公平、薪酬程度等方面存在问题。个人层面的主要影响要素是员工的工作态度,G 公司重生代员工主动性较差,抗压才能缺乏,缺乏义务感;在岗位层面上,主要是人岗匹配和岗位义务含糊化问题影响了重生代员工敬业度。

 

  本文经过深化研讨 G 公司重生代员工敬业度存在的个人、岗位、组织三个层面的问题,在心理契约理论、鼓励理论、指导权变等理论根底上,提出了重生代员工敬业度提升战略。首先在重生代员工个人层面上,需求发明一个学习型组织气氛,激起员工自主学习的认识。经过人才清点,组织沟通面谈,辅助重生代员工做好职业规划,以进步重生代员工的积极主动性。其次在岗位相关层面上,需求经过梳理部门岗位职责,进步人岗匹配度,让员工在岗位上取得成就感,以进步重生代员工的敬业度;同时,有针对性的进步中心岗位的综合才能,适时补充人才,让 G 公司的中心团队处在一个良性竞争的状态,最大水平的激起重生代员工的发明力。在组织层面上,特别要注重信息公开化,营造契合本身开展的企业文化,树立有效的薪酬鼓励机制、提升机制。针对重生代员工存在的管理、沟通等问题,G 公司需求对不同层级的重生代员工停止有针对性的培训,进步指导管理程度及沟通才能。
  
  关键词:   敬业度,重生代员工,提升战略。
  

  Abstract
  

  The private equity industry in which G company is located is characterized by small scale of personnel and simplification of personnel.At present, G company is in the stage of rapid development, and the new generation employees of G company account for more than 70%, which is the core human resource of G company. Due to the increasingly obvious problem of engagement of the new generation employees of G company, The performance of G company plummets and the efficiency of employees continuously decreases.In order to change the status quo of G company anxiety, in order to increase the efficiency of the company's performance and employee, in this article, through learning predecessors' research results, combined with the knowledge of new generation employee engagement, chose authority Gallup's Q12 measurement tool, carries on the Q12 questionnaire for G company employees, and launched a new generation of G company employees staff interviews,through finishing the questionnaire data and access to important information staffinterview, depth study of the new generation of G company employee engagement,and analyze the influence of the main causes of G company engagement. It is found that G company has problems in communication management mechanism, leadership management level, promotion mechanism, organizational fairness , salary level and other aspects at the organizational level.At the personal level, the main influencing factor is the working attitude of employees. The new generation of Employees in G company have poor initiative, lack of stress tolerance and lack of responsibility.At the post level, it is mainly the matching of people and post responsibility that influences the engagement of the new generation of employees.
  
  Based on the in-depth study of the personal, post and organizational problems of the new generation of Employee engagement in G Company, this paper proposes strategies to improve the engagement of the new generation of employees on the basis of the theory of psychological contract, incentive theory and contingency of leadership.First of all, on the inpidual level of the new generation of employees, it is necessary to create a learning-oriented organizational atmosphere to stimulate employees' awareness of autonomous learning.Through talent inventory, organizing communication and interview, assisting the new generation employees to make career planning, so as to improve the initiative of new generation employees.Secondly, on the job-related level, it is necessary to improve the matching degree of people and posts by sorting out the department's job responsibilities, so that employees can get a sense of achievement on their posts, so as to improve the engagement of the new generation of employees.At the same time, we should improve the comprehensive ability of core positions and timely supplement talents, so that the core team of G Company is in a state of benign competition and stimulate the creativity of newgeneration employees to the greatest extent.At the organizational level, we should pay special attention to the publicity of information, create an enterprise culture in linewith our own development, and establish an effective salary incentive mechanism and promotion mechanism.Aiming at the management and communication problems of the new generation of employees, G company needs to provide targeted training for the different levels new generation employees to improve their leadership management level and communication skills.
  
  Key Word:    Engagement; New generation of employees; Improvement strategy。
  

  第一章   绪 论
 

  
  第一节   研讨背景和研讨意义。
  
  一、研讨背景。
  
  中国私募股权投资行业,正处在一个快速开展的阶段,据 2017 年末基金业协会统计的数据,私募股权投资基金管理人数量曾经到达 12953 家,管理金额达72404 亿元,随着我国对国外私募基金的开放,以及国际对中国私募股权投资行业的看好,将来私募股权投资基金的管理范围将呈逐年增长的态势,是一个持续受关注的行业。近些年,我国劳动力市场的中心主体有了新的变化,随着重生代员工相关研讨的呈现,重生代员工已成为了我国企业的中坚力气,成为了企业开展的中心人才。特别是在新型的行业中,重生代员工占公司员工比例越来越高。
  
  据基金业协会的统计数据显现,私募股权投资基金管理人有 53%高管是属于重生代员工范畴,显然,重生代员工已成为私募股权行业的中心力气。私募股权行业有它的行业属性,特别在人员范围上,企业普通会采用精简的人员配置,是一个高效运转的行业,即每一位员工对企业都十分重要,每一个员工都能给公司发明一定的价值。在私募股权行业中,较少呈现冗余的岗位。近两年,外部经济环境较差,同行业的企业高层重心除了放在投资项目的质量把控上,剩余的精神简直都放在募资业务上,放在员工管理的时间相对较少,行业内普遍存在的员工敬业度问题更为明显。而重生代员工又是私募股权行业的中心劳动力,因而研讨私募股权行业的重生代员工敬业度,是一个十分具有行业意义的课题。
  
  G 公司是一家成立了 6 年的私募股权投资公司,目前 G 公司重生代员工占公司员工 72.5%,是 G 公司人数占比拟大的主力军,G 公司采用扁平化的管理形式;所属行业中普遍存在的重生代工敬业度问题,在 G 公司也一样存在,由于 G 公司目前是处在快速开展的阶段,重生代员工敬业度问题的存在对 G 公司的整体开展影响较大。因而,从另一角度来看,研讨 G 公司重生代工敬业度提升战略,能为同行业提供参考,这一课题的研讨置信会在同行业中产生深入的共鸣。G 公司的重生代员工表现出来的敬业度问题主要迹象如下:重生代员工工作效率低下,跟不上公司开展的步伐,缺乏奋进斗志,心情把控才能普通,容易表现出不满心情;重生代员工工作积极性不高,影响他们的发明力,招致了整体的员工效能降低;日常工作缺乏自律,完成的工作质量不尽人意;部门间获取的信息不对称,招致公司在推进业务时,频频呈现问题,G 公司整体业绩降落明显。IBM 的一项跟踪调查显现,员工敬业度每提升 5%,可为企业带来 20%的业务增长。因而,对 G 公司重生代员工敬业度提升停止探求,最终找到影响 G 公司重生代员工敬业度的中心要素,提出进步重生代员工敬业度的战略,以进步公司业绩及员工效能,改动目前的现状,显然对 G 公司来说十分重要。
  
  二、研讨意义。
  
  本次经过对 G 公司重生代员工敬业度提升战略的课题研讨,让自己更好的完善本身的学问构造,可以较为高效的整合研讨生所学的理论学问,并充沛的运用到理论研讨中,运用理论学问作为根底来剖析和处理实践问题。期间运用调查法、察看法、文献研讨法,对 G 公司重生代员工敬业度提升战略做了较为完好的研讨,不只进步本身的理论剖析才能,而且经过学习前辈的相关的研讨成果,把所学的理论学问与理论相分离。经过对测评工具的运用,展开员工的深度访谈,整理调查中所获取的数据及信息,综合剖析得出对行业有一定价值的研讨成果。本次的课题研讨,使自己对重生代员工敬业度相关的范畴产生了浓重的兴味,在后续的学习、工作理论中,将会对相关范畴停止愈加深化的探析,进一步的把理论与理论相分离,学致使用,完成本身的价值,继续为社会、行业、企业奉献一份力气。
  
  针对 G 公司重生代员工敬业度提升战略这一课题的研讨,自己以为具有十分宝贵的理论意义,主要表现在以下三点:一是为 G 公司重生代员工敬业度提升战略提供理解决计划,本次研讨结果可直接用于公司管理,让 G 公司的管理层经过取得有理论根据支撑的研讨结果,对重生代员工停止深化的理解,把控管理方式,发挥重生代员工敬业度的积极作用,充沛进步 G 公司的重生代员工的效能,从而完成 G 公司整体业绩的进步;二是从行业普遍性研讨的角度来看,该研讨可以为同行业提供一个真实的理论案例,具有行业价值和自创意义。三是该研讨能为同行业有关重生代员工敬业度的普遍问题提供有效的研讨数据补充和支撑。
  

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  第二节   国内外相关文献综述
  一、重生代员工的相关研讨
  二、敬业度的相关研讨.
  第三节  研讨办法及论文构造布置
  一、研讨办法
  二、研讨思绪及论文构造布置.
  
  第二章  相关概念与理论根底
  
  第一节  重生代员工的概念及特征
  一、重生代员工的概念
  二、重生代员工的特征
  第二节  敬业度 的概念及影响要素
  一、敬业度的概念
  二、敬业度的影响要素
  第三节  理论根底.
  一、心理契约理论
  二、鼓励理论.
  三、指导权变理论.
  
  第三章  G公司重生代员工敬业度调查
  
  第一节  公司概略
  一、公司开展简介.
  二、公司组织架构
  三、公司人力资源现状
  第二节  G公司重生代员工敬业度调查
  一、重生代员工敬业度问卷调查
  (一)问卷调查
  (二)问卷回收状况及数据剖析.
  二、重生代员工敬业度访谈
  (一)重生代员工敬业度访谈目的
  (二)访谈量表设计与施行.
  (三)访谈结果与剖析.
  
  第四章  G公司重生代员工敬业度问题及缘由剖析.
  
  第一节  重生代员工敬业度存在的问题.
  第二节  重生代员工敬业度缘由剖析.
  一、个人层面问题剖析
  二、岗位相关层面问题剖析
  三、组织层面问题剖析.
  
  第五章  G公司重生代员工敬业度提升对策
  
  第一节  个人层面的敬业度提升对策.
  第二节  岗位层面的敬业度提升对策
  第三节  组织层面的敬业度提升对策

  第六章   结论

  本文分离着研讨课题的实践状况,选择了盖洛普 Q12 测评办法,对 G 公司的员工停止问卷调查,为了更好的发掘 G 公司重生代员工敬业度存在的问题,对 G公司的重生代员工展开了访谈。在对 G 公司重生代员工敬业度存在的问题做剖析时,分离 G 公司所在的行业、公司目前运营情况、所处的开展阶段以及调研获取的数据、信息停止了剖析,发现 G 公司在组织层面上的沟通管理机制、指导力程度、提升机制、组织公平、薪酬福利等方面存在问题。个人层面的主要影响要素是员工的工作态度,G 公司重生代员工主动性较差,缺乏义务感;在岗位层面上,主要是人岗匹配和岗位义务含糊化问题影响了重生代员工敬业度。

  本文经过深化的研讨总结得出 G 公司重生代员工敬业度提升战略。首先在重生代员工的个人层面上,主要首先需求营造一个学习型组织气氛高效,提升重生代员工个人的专业才能,发掘其本身的潜力,进步其发明力,加强自我提升认识。

  其次是经过人才清点,找出需求进步积极主动性的目的员工,理解其需求并依据岗位实践状况灵敏的采用不同地鼓励方式,以进步重生代员工的积极主动性;在岗位相关层面上,G 公司需求梳理部门岗位职责,有针对性的进步中心岗位的综合才能;在组织层面上,需求树立有效的薪酬鼓励机制、提升机制,特别需求注重维护重生代员工的心里契约动态;注重信息公开化,树立契合本身开展的企业文化,以进步重生代员工的归属感,从而进步 G 公司重生代员工的敬业度。同时,针对重生代员工存在的管理、沟通等问题,G 公司需对不同层级的重生代员工停止有针对性的培训,特别是提供有针对性的指导培训,以进步管理层的指导管理程度及沟通才能。

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